O futuro das empresas em risco: carreira, geração Z e liderança

Fico impressionado com as pesquisas mal interpretadas sobre gerações, e, nesse caso, especificamente a geração "Z", que levam a conclusões simplórias de que cada vez mais as companhias terão dificuldades para encontrar profissionais qualificados, líderes, sucessores e decisores, tornando-as vulneráveis em sua própria existência. É fato que as áreas de RH estão com dificuldade de encontrar pessoas para reposição de vagas. Porém, é da natureza humana buscar justificativas para o não alcance dos resultados esperados ou pactuados, e a bola da vez das desculpas é a geração Z. Minhas jornadas como “head” na gestão de pessoas, seja no desenvolvimento ou na instrumentalização delas para a construção de resultados em várias culturas organizacionais e interculturalidades, me trouxeram a essa reflexão e afirmação: um bom gestor é aquele que bate no peito e diz: - vou resolver!

Hoje, o Brasil tem mais de 22 milhões de CNPJ (dados da plataforma XTR), sendo que 50% estão no Sudeste. Entre eles, há mais de 12 mil startups (fonte: Associação Brasileira de Startups), que contrataram mais de 100.000 jovens em 2021.

Com esses dados, certamente as empresas vão precisar de gente muita para trabalhar. Paralelamente a essa realidade, algumas correntes pensam que os jovens não querem mais ter carreira, apenas emprego. Sempre diferencio o emprego da carreira, apesar de que a carreira é resultante do emprego. O emprego é a doação do corpo ou da mente para algumas horas de dedicação com uma compensação salarial mensal.

De fato, as modalidades de formatar a carreira e atuar como emprego têm sofrido evoluções aceleradas pela Geração Z, que exprime nas suas ações o desejo de não ter amarras, vivendo o momento de sua forma e do seu querer. Por outro lado, não deixo de fora as necessidades das empresas em oferecer carreiras para quem deseja e garantir sua perenidade através dos caminhos sucessórios.

Se a ideia de emprego superar a carreira, as empresas estarão ameaçadas em sua sobrevivência, ou então os líderes atuais terão que viver até os 140 anos para aguardar uma nova geração com perfis e habilidades distintas.

Neste artigo, através da integração de três fatores: carreira, geração e liderança, vou ilustrar o quanto eles são vitais para a sobrevivência, desenvolvimento e perenidade das empresas e por que mantê-los integrados e vivos é essencial para superar esses cenários de dificuldades relacionadas às pessoas.

Existe a crença de que o jovem não quer liderar ou decidir. Isso é normal e faz parte de uma fase do amadurecimento - é passageiro. O que não é passageiro é a falta de ambição pelo êxito pessoal.

De fato, as empresas estariam ameaçadas se não houvesse gente para movê-las, sucedê-las e disponível no mercado para atender seu crescimento nas mais diversas formas.

O Contexto das Empresas

Elas necessitam de pessoas, da comunicação entre elas e dos processos. Precisam ser produtivas e gerar valor para o ecossistema no qual estão inseridas.

Além do crescimento orgânico de qualquer empresa pelo seu produto, forma de atuar e pertencimento dos seus colaboradores, conseguimos visualizar o crescimento por fusões e aquisições, que as tornam gigantes de um momento para o outro de forma vertiginosa.

No mundo real, existe um contraditório que muito me intriga. As empresas de todos os segmentos apresentam necessidade de mão de obra, e, por outro lado, existe uma estatística alarmante de oferta de emprego frente a um cenário de desemprego. Onde estão os pretendentes ao emprego? Diante disso, surgem várias correntes e justificativas, como uma camada de jovens de 18 a 24 anos que nem estudam nem trabalham – a “geração nem-nem”, o que não se pode generalizar atribuindo isso a toda a Geração Z; uma camada da sociedade que prefere ficar abrigada nos programas sociais do governo e seguir fazendo um trabalho informal, evitando as relações trabalhistas legais; ou mesmo pela falta de qualificação.

Enfim, acredito que as estruturas das empresas precisam parar de se vitimizar e buscar caminhos com criatividade, conhecimento e ações disruptivas, vencendo mais esse fantasma do mundo corporativo moldado pela ineficiência do comodismo intelectual.

Impacto nas Empresas: Carreira, Geração Z e Liderança

Carreira

Carreira é o somatório de acertos de uma jornada remunerada. Emprego é a troca de movimentos, da mente ou do corpo para cumprir jornadas de 8 horas por um valor predeterminado. Carreira envolve desenvolvimento; emprego é sobrevivência. Simples assim.

Emprego: Logo no primeiro emprego, esteja em que idade estiver e de que geração for, o profissional começa a formatar seu perfil e agregar habilidades que possam levá-lo ao destaque. Ainda nesta fase, é difícil estabelecer que será uma carreira. Pode até acontecer se a empresa estiver pronta para oferecer oportunidades de crescimento para quem chega com vontade, como a expressão: “chegou chegando”.
Propósito: Palavra tão utilizada e que, de tão mal-entendida e aplicada, vem se banalizando. Propósito é coisa séria dentro de carreira ou em qualquer outra aplicação. O propósito pessoal tem de combinar e estar alinhado com o propósito da empresa onde você começa a se interessar pela carreira. Pelo lado empresarial, isso nem sempre está explícito na cabeça, nos atos ou na fala dos líderes, e muito menos na cultura organizacional. O propósito pessoal é mutável e, muitas vezes, se muda de organização para efetivá-lo em outro ambiente. O propósito pode ser marcado pela ambição do crescimento ou do alcance de determinada escala hierárquica ou amplitude de atuação e ter como consequência a remuneração dos sonhos.
Conhecimento: Que vem da própria formação, quando aplicado, se transforma em experiências. A cada passo da aplicação, surge uma alavanca invisível do crescimento pessoal, com definições marcantes aliadas ao comportamento sob o olhar de quem avalia e de quem promove. Os resultados positivos do conhecimento no início dessa jornada desenhada como carreira podem distinguir alguém como “talentoso”. Ser talentoso não é ser gênio; é ser a pessoa que entrega resultados no prazo e sem medo da sombra ao ensinar, seja em qualquer nível ou estágio do seu desempenho. Conhecimento materializado com resultado para o time, a carreira e o negócio a que serve traz a distinção de ser “talentoso”. Porém, boas ideias sem pragmatismo das ações para implementá-las podem transformar o talentoso em “tá lento”. Conhecimento não é como o amor à primeira vista; é uma construção aliada à vivência.
Novas necessidades: Podem até direcionar novos propósitos, novos anseios e novas visões pessoais. Quem não sonha com uma viagem, a construção de uma família a dois, uma vida melhor para seus pais ou simplesmente acumular êxito para seu próprio eu profissional? É assim que funciona a escala do desenvolvimento pessoal para quem não quer viver sem risco, sem desafios ou simplesmente boiar no mar supostamente seguro do marasmo. Novas necessidades são um vetor para o desejo de fortalecer a elevação da carreira ao topo. Clique aqui para saber mais.
Novas lideranças: É fundamental para a ocupação de novos espaços de crescimento gerado pelas movimentações impulsionadas pela busca de melhores espaços ou simplesmente pela renovação de líderes que não acompanharam as evoluções ou encerraram seu ciclo na empresa. O desenvolvimento das lideranças impulsionado pela empresa e pelo desejo de autodesenvolvimento sempre existirá, e esse é mais um elemento corporativo capaz de impulsionar o desejo de ocupações na escala para a carreira no topo.
Suceder ou ser sucedido: Aqui é o filtro de todas as etapas. O profissional passará por isso sempre, não tem escolha. Esse é o resultado do crescimento ou da escolha de cada um. Ser sucessor ou ser sucedido é um pensamento mal direcionado pelas organizações, através de suas áreas de RH e dos líderes, quando se estabelece um ambiente de rivalidade e toxicidade. Isso é o que o profissional ou o jovem teme e se escuda no pensamento de “não quero liderar”. É difícil administrar frustrações, e essa afirmação de não querer cuidar de gente na forma de liderar é o habeas corpus da frustração de ser sempre sucedido pela fossilização do conhecimento e vontade de aprender, desaprender e aprender de novo. A inteligência artificial já é realidade para ser nossa aliada, desde que estejamos abertos para aprender a dominá-la e trazê-la para nosso lado com o objetivo de potencializar nosso conhecimento.

Geração Z

O conflito geracional não é de agora. Pesquisas de universidades dos EUA indicam uma realidade assustadora sobre o perfil da Geração Z. Uma pesquisa da mega consultoria X também revela um perfil que, se continuar assim, não haverá sucessores da geração dos milênios. Será que as gerações Y e X terão que viver muito além dos 100 anos de forma ativa até chegarem os da geração Alpha? O que acontecerá com as empresas sem sucessores? E sem continuidade por falta de gente que queira decidir? Será que analisam com viés polêmico para gerar mais algum modismo de consultoria? Vamos desvendar essas conclusões generalizadas a seguir, porque foi tema da minha explanação no Fórum @MooveON 2024 - São Paulo.

Vamos apontar um extrato dos destaques supostamente assustadores que as pesquisas indicam dessa Geração Z, que a meu ver são estigmas generalistas e injustos:

Não quer liderar - É evidente, uma geração que nem definiu o que deseja e nem seu propósito de vida pode almejar liderar. Alguns já no mercado de trabalho querem mesmo é aprender para seguir aventurando ou construindo sua trajetória profissional. 1995 é o início dessa Geração, o que nos leva a pensar que o mais velho dela tem 29 anos e que certamente estão fora do universo das pesquisas das universidades.
Vai à entrevista com os pais - Quem estiver lendo este artigo feche os olhos e imagine quantas pessoas chegaram do seu conhecimento às entrevistas com pais? Seja pela facilidade da mobilidade, seja por ambientes inseguros pela marginalidade. Eu presenciei muitos casos assim e da Geração do Milênios. Vejo um copo meio cheio, parabéns! Nada melhor do que os pais estarem por perto.
Só quer trabalhar em casa - Outra visão caolha, é claro. Eles começaram a estagiar ou mesmo a trabalhar no período da pandemia, onde trabalhar em casa não era uma opção, era a única condição. Destaques como esse nas pesquisas é uma realidade, é insanidade concluir com uma afirmação dessa sem contextualizar um passado recente na memória da humanidade.
Quer viver o momento - Eu sou baby boomer e quis quando jovem ter o meu momento também. Esse momento é o ideal para o experimento, conhecer pessoas, desfrutar da liberdade de pensamentos para sedimentar os caminhos para as escolhas. Quem não quer viver o momento certamente está morto vivo.
Não quer carreira - Quando explicarem a geração que carreira é um somatório de erros e acertos, em vários ambientes da profissão, certamente ele perceberá que ela é forjada através de várias experiências e em várias organizações. Ainda existe resquício de que carreira é a vida toda em uma única empresa.

O que os comentadores ou interpretadores das pesquisas esqueceram de contemplar nas suas análises.

Diversidade Geográfica – Inadmissível querer unificar comportamentos, anseios e propósitos sem considerar essa diversidade tão influente na definição de uma personalidade e dos costumes, que certeiramente direciona de forma distinta os caminhos dos jovens e dos jovens a mais tempo. Jamais os jovens dos Estados Unidos pensarão iguais aos dos países da África ou mesmo do Brasil. Assim como as regiões do Brasil apresentam diversidades geográficas distintas.
Diversidade Cognitiva – Fator decisivo de diferenciação do ser humano, demonstrando em qualquer ambiente a variedade de pensar e de experiências, e trazendo à tona as diferenças individuais na forma como processam informações. O livro “Ideias Rebeldes” - Matthew Syed descreve muito bem esta situação e conceitua que o FBI, por não ter diversidade cognitiva no seu quadro de agentes, não foi capaz de prever a tragédia das Torres Gêmeas. A Geração Z dos Estados Unidos tem sua forma de pensar diferente dos integrantes dessa no Brasil.
A realidade de cada um direciona o propósito – Afirmação também válida para os jovens, uma vez que as necessidades de um jovem onde as oportunidades são escassas em uma região carente economicamente não são as mesmas de um jovem em uma região desenvolvida e plena de oportunidades.
Rede Social – Definitivamente um grande fator de formatação da forma de ser da Geração Z. Por um lado, tem deixado a grande maioria sem fluência na comunicação falada, superficialidade de conhecimento e pouco relacionamento presencial, mas tem revelado a atitude colaborativa ao se expor por com opiniões de ajuda nas redes sociais e até mesmo na disposição para o voluntariado.

Liderança

As lideranças precisam adquirir plenamente a capacidade de liderar os líderes do futuro. Parece existir um escudo da vitimização para as dificuldades de recrutamento e seleção de pessoas nos estigmas atribuídos à Geração Z. As lideranças precisam agir e as áreas de RH capacitar os líderes e buscar alternativas para adequar os perfis dessa geração às necessidades e cultura das empresas.

No foco dessa afirmação, podemos contextualizar para agir:

Os candidatos a vagas sumiram – É um mal para todos os setores produtivos. Não é só geração Z, são todas as gerações. A área de RH deve driblar a dificuldade com criatividade, e a disputa por pessoas não acomodadas com os benefícios sociais governamentais e a vontade de ficar em casa aumentou, então todos devem criar o diferencial de atração e deixar de navegar no oceano do conformismo e resolver.
Time sem propósito – Essa ausência enfraquece o pertencimento e deixa de ter engajamento dos líderes. Propósito com pertencimento é a força de influência na tração de pessoas, reforça com boa comunicação.
Líderes analógicos, liderados digitais – Essa dicotomia de habilidades de fato afasta os jovens e vem a desistência de carreira. Dá para resolver esse fator de esquecimento nas pesquisas, sim, claro, é indicador de ações para a qualificação.
Sucessão – Se levarmos os resultados sobre a inapetência dos jovens no desejo de liderar e tomar decisões, de fato as empresas estarão ameaçadas ou então os líderes atuais deverão encontrar o caminho da longevidade acima dos 100 anos de forma ativa para esperar ou agir para que a geração Alpha possa ser os sucessores dos que hoje estão nas posições de gestão e comando.

Conclusão: Espaço ao Contraditório

Vou tomar emprestada essa expressão do “espaço ao contraditório” para justificar meus contrapontos ao estigma generalizado desta geração digital, impaciente e cheia de características que conflitam com pensamentos de aqueles que estão demorando a entender o mundo em transformação quase que na velocidade da luz.

É evidente que a Geração Z está no seu tempo, e certamente todos das gerações anteriores passaram em algum momento por alguns desses dilemas. E o meu ponto de vista é que não existe dificuldade que não possa ser resolvida. O que não podemos admitir são pesquisas sem contextualizar as variáveis da vida real, criando uma nuvem de justificativas para lideranças mal preparadas para liderar os líderes do futuro e para as áreas de RH se esconderem na “preguiça corporativa” para avançar em soluções inovadoras de atração e desenvolvimento dessa geração.

Pragmaticamente, as empresas não sofrem riscos por esses ângulos comentados, porque ainda existem mentes brilhantes e empreendedores determinados para superarem as adversidades empresariais.

Saiba mais na Reportagem R7 - TV Record.

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